La fin de l’âge des pyramides
Fils d’un génial inventeur, Christophe Milon a l’innovation dans le sang. Mais sa plus grande fierté n’est pas technologique. Dans sa société, Eco-compteur, ce sont des salariés heureux qui développent des systèmes de comptage des piétons et cyclistes… et participent à la prise de décision. Déjà « libérée », l’entreprise s’apprête à franchir un nouveau pas dans l’autonomie des équipes en implémentant l’holacracy. Tant pis pour les pyramides…
A revoir, sa master class lors de 360 Possibles 2017 :
Les idées clefs à retenir de cette master-class
- En tant que dirigeant, on peut très vite être sa propre limite, être la limite de son entreprise. Comment ne pas devenir la limite de mon entreprise ? En donnant entière confiance à ceux qui font. Ce sont eux qui savent et donc ceux qui doivent prendre des initiatives !
- L’entreprise libérée c’est avant tout un état d’esprit, une direction qui doit se traduire par des choses concrètes. Notre système “entreprise libérée” est culturel. C’est une façon de voir notre organisation.
- Une des premières actions que nous avons mis en place chez Éco-compteur : on était en train de réfléchir à mettre en place l’intéressement. Pour écrire la formule d’intéressement et qui sera appliquée. De la délégation de pouvoir. La formule d’intéressement : le groupe de travail peut dire : le groupe absorbe l’ensemble des résultats. La relation de confiance et la relation de responsabilité elle ne peut se faire que dans ce contexte. Il doit y avoir une personne qui est spécialiste du sujet. La première question qui a été posée : jusqu’où peut-on pousser le curseur pour que l’entreprise puisse continuer à se développer ? A partir du moment où le groupe se pose cette question, le groupe est autonome.
- Un système pyramidal pour que tout le monde aille dans la bonne direction, il y a toute une chaîne de commandement où l’information monte et descend avec plus ou moins d’informations. Comment on fait autre chose que cela ? Si au lieu d’avoir cet ascenseur, tout le monde a les mêmes informations, intuitivement ce que je vais faire je vais le faire dans le bon sens. Il faut que tout le monde ait la même information. Pour que le monde ait l’intégralité de l’information, le bon modèle n’existe pas. Plus je me rends compte de l’objectif de l’entreprise, à partir du moment où l’information est distribuée les choses se font naturellement. Raccourcir la chaîne hiérarchique.
- La confiance : comment ça se met en place dans une entreprise ? Ce que je crois fondamentalement : quand on fait confiance à quelqu’un, c’est plus compliqué de tricher. C’est un rapport symétrique qui ne doit pas être biaisé. Le système de confiance amène de la responsabilité. La responsabilité est individuelle. La dynamique d’un groupe fonctionne bien dans ce sens là. État d’esprit général qui devrait pré-exister dans toutes les entreprises.
- Une entreprise est un bien commun : on est parti de rien, ça a une certaine fragilité et ce qu’on a fait de bien nous a permis d’être là. Tout le monde a conscience que l’entreprise est un bien commun qu’il faut cultiver. Il faut y faire tous attention et il faut tous être responsable. On a tous la capacité à faire des choses bonnes et moins bonnes.
- La motivation : c’est toujours plus motivant de savoir pourquoi on fait les choses. L’entreprise du pourquoi plutôt que l’entreprise du comment. A partir du moment où j’ai compris pourquoi, la motivation n’est pas la même. On ne fait rien sans se demander pourquoi. « On a toujours fait comme ça ». Il faut tuer les « on ».
- Un système d’holacracy : On représente une entreprise par rapport à son environnement. Les salariés sont connectés à cet environnement. On a représenté des personnes tournées vers l’extérieur et qui sont ce lien. Des personnes qui vont être plus à l’intérieur pour coordonner. Notre système entreprise libérée est culturel. C’est une façon de voir notre organisation, c’est un état d’esprit. Et une des questions : si on veut que tout le monde soit à l’aise où une certaine quantité d’informel est là. Pour quelqu’un de nouveau ce n’est pas très facile. Comment faire en sorte que ça se diffuse le plus naturellement. Transparence des rôles. On remplace des titres par une définition des rôles de chacun. On ne peut pas interférer sur les rôles des autres. Le système se renouvelle tous les jours !
- Ce sont ceux qui font qui savent. Qui peut savoir mieux que celui qui fait ce qu’il doit faire ?